9 qutu matriksi (9 Box Grid) - şirkətlərdə işçi performansını və potensialını qiymətləndirmək üçün istifadə edilən bir matriks. Bu alət, işçilərin mövcud performanslarını və gələcək inkişaf potensiallarını nəzərə alaraq onların güclü və zəif tərəflərini daha yaxşı anlamaq üçün tətbiq edilir. 9 Box Grid sistemi əsasən insan resursları və rəhbərlik tərəfindən qərar qəbul etmədə istifadə olunur və kimin inkişaf etdirilməli, kimə daha çox məsuliyyət verilməli və ya kimin təşkilatda daha yüksək vəzifələr üçün uyğun ola biləcəyi haqqında ipucları verir. 9 qutu matriksi daha detallı ifadə edilərsə, əsasən işçilərin gələcəkdəki potensialı və cari iş performansını dəyərləndirərək onları fərqli qruplara bölən bir yanaşmadır. Bu matriks, işçilərin inkişaf ehtiyaclarını müəyyənləşdirmək və onların təşkilata uzunmüddətli töhfələrini optimallaşdırmaq məqsədilə idarəetmə və insan resursları tərəfindən istifadə olunur. İzahı 9 qutu matriksində işçilər əsas iki göstəriciyə əsasən yerləşdirilir: 1. Cari İş Performansı: İşçinin mövcud vəzifəsində nə qədər səmərəli olduğu. 2. Gələcək Potensialı: İşçinin gələcəkdə daha məsuliyyətli vəzifələri icra etmə və inkişaf etmə bacarığı. Bu iki göstərici üçün üç əsas səviyyə müəyyən edilir: aşağı, orta və yüksək. Bu üç səviyyənin birləşməsi nəticəsində 9 fərqli qutu yaranır və hər bir qutuya düşən işçi qrupu üçün xüsusi yanaşmalar təklif edilir. İşləmə prinsipi 9 qutu matriksi, bir-biri ilə əlaqəli iki əsas ölçüdən ibarətdir: 1. Performans - İdarəetmə və ya qiymətləndirmə zamanı müəyyənləşdirilən mövcud iş performansı. 2. Potensial - İşçinin gələcəkdə daha yüksək səviyyədə bacarıqlar nümayiş etdirmə potensialı. Bu iki ölçü hər biri üç kateqoriyada qiymətləndirilir: aşağı, orta və yüksək. Beləliklə, 3x3-lük bir matriks formalaşır, burada hər bir qutu fərqli bir performans və potensial birləşməsini təmsil edir. 9 qutu matriksi daha dərin izahla işçilərin potensialını və performansını analiz etməyə kömək edən, əsasən təlim və inkişaf strategiyalarını formalaşdırmaq üçün istifadə edilən bir insan resursları vasitəsidir. Bu sistem, işçilərin gələcək liderliyə namizəd olub-olmadığını və ya əlavə təlim və dəstəyə ehtiyac duyub-duymadığını müəyyən etmək üçün effektiv bir yoldur. İstifadəsi 1. Təlim və inkişaf proqramlarının təşkili: İşçilərin hansı bacarıqlarda inkişaf etdirilməsinə ehtiyac olduğunu müəyyən edir. 2. Təşviqat və yüksəlmə: Gələcək liderliyə namizəd olan işçiləri aşkar edir və onlar üçün karyera inkişaf yolları planlayır. 3. Risklərin idarə edilməsi: Əsas vəzifələrdə performansı aşağı olan işçilərin inkişafına investisiya etməklə riskləri azaldır. Strateji Planlama və Varislik: Əsas vəzifələr üçün potensial namizədləri müəyyən edir və varislik planları hazırlayır. Faydaları 1. Ədalətli və strateji qərar qəbulu: Hər bir işçinin fərdi xüsusiyyətlərinə görə inkişaf yollarını təklif edir. 2. İşçi motivasiya və bağlılığı: Potensial və performansı yüksək olan işçiləri motivasiya etmək və onlara daha yaxşı inkişaf imkanı vermək üçün yaxşı bir vasitədir. 3. Effektiv varislik planlaması: Təşkilatlar üçün gələcək liderləri müəyyən etməyə və onlara vaxtında investisiya etməyə imkan verir. 4. Risklərin 1arşısının alınması: Kritik rollarda zəif performans göstərən işçiləri erkən mərhələdə müəyyən edərək uyğun təlimlər ilə dəstək verir. Bu sistemlə şirkətlərin insan resursları departamentləri işçi inkişafını və onların şirkət daxilindəki potensiallarını daha aydın şəkildə dəyərləndirərək effektiv strateji qərarlar qəbul edə bilir. Tətbiqi 1. Strateji liderlər (Yüksək Potensial, Yüksək Performans): Bu qrup, şirkətin gələcək liderləri kimi tanınır. Onlar üçün liderlik təlimləri, məsuliyyətli layihələr və yüksək səviyyədə inkişaf proqramları təklif edilməlidir. Eyni zamanda, bu işçilərin motivasiyasını artırmaq üçün onlara xüsusi təşviqatlar vermək də əhəmiyyətlidir. 2. Yüksək motivasiya (Orta Potensial, Yüksək Performans): Bu işçilər öz işlərində yüksək performans göstərirlər, lakin potensialları orta səviyyədədir. Onlar sabit performans göstərdikləri üçün uzunmüddətli rollara uyğunlaşırlar və motivasiya edilməli, onlara iş razılığı verilməlidir. 3. Sabit uğurlular (Aşağı Potensial, Yüksək Performans): Bu qrup öz sahəsində səmərəli və etibarlı işçilərdən ibarətdir. Ancaq onların potensialı məhduddur. Belə işçiləri mövcud rollarında saxlamaq və əsas işləri icra etmələrini təmin etmək daha məqsədəuyğundur. 4. İnkişaf üçün Dəstək (Yüksək Potensial, Orta Performans): Bu qrup, yaxşı potensiala malik olsa da, orta performans göstərən işçilərdir. Onlara fərdi inkişaf proqramları və əlavə təlimlər ilə dəstək vermək, gələcəkdə yüksəlmələri üçün motivasiya edici ola bilər. 5. Orta müşahidə (Orta Potensial, Orta Performans): Bu işçilər orta potensial və performansa malikdirlər. Onları daha yaxından izləmək və kiçik təlimlərlə inkişaf etdirmək faydalıdır. Bu qrup gələcəkdə ya yuxarıya doğru hərəkət edəcək, ya da performans göstəriciləri sabit qalacaq. 6. Yenidən Qiymətləndirmə (Aşağı Potensial, Orta Performans): Bu işçilərin potensialı aşağıdır, lakin orta performans göstərirlər. Uyğun rollar üçün yenidən qiymətləndirməyə ehtiyacları var və onların rol uyğunluğu dəyərləndirilərək yeni təlim imkanları təklif edilə bilər. 7. Hədəfli inkişaf ehtiyacı (Yüksək Potensial, Aşağı Performans): Yüksək potensiala sahib olsalar da, performansları aşağıdır. Onlar üçün xüsusi təlim proqramları və fərdi inkişaf dəstəyi verilməlidir. Gələcəkdə yüksək rollara uyğunlaşmaları üçün onların performans səviyyəsinin artırılması prioritetdir. 8. Təlim mərkəzli dəstək (Orta Potensial, Aşağı Performans): Bu qrup üçün isə əlavə təlimlər və kiçik inkişaf planları təklif edilməlidir. Onların performansı artırılmasa belə, potensiallarına uyğun daha aşağı məsuliyyətli rollara keçmələri təmin edilə bilər. 9. Uyğunluq təhlili (Aşağı Potensial, Aşağı Performans): Bu qrup həm performans, həm də potensial baxımından zəifdir. Bu işçilər üçün vəzifə uyğunluğu dəyərləndirilməlidir və ehtiyac olduqda yeni rollar üzrə təlimlər və ya alternativ vəzifələr təklif edilməlidir. Faydaları və məhdudiyyətləri Faydaları: -İşçilərin şirkətdə inkişaf etməsi üçün onların fərdi ehtiyaclarını müəyyən edir. -Gələcək liderləri və potensial namizədləri tanımaqda və onları yetişdirməkdə kömək edir. -İşçilərin güclü tərəflərini və inkişaf sahələrini obyektiv şəkildə müəyyən edir. Məhdudiyyətləri: -Tamamilə obyektiv olmaya bilər, çünki performans və potensial subyektiv olaraq qiymətləndirilə bilər. -Əgər işçilər düzgün və şəffaf dəyərləndirilməzsə, motivasiya itkisinə səbəb ola bilər. -İşçilərin sadəcə potensialına və performansına görə qiymətləndirilməsi onların bütün bacarıqlarını əks etdirməyə bilər.
https://www.aihr.com/blog/9-box-grid/
https://www.shrm.org/topics-tools/tools/hr-answers/succession-planning-9-box-grid
https://www.bamboohr.com/blog/9-box-grid
https://www.betterworks.com/magazine/9-box-talent-grid/
Tarix : 29 noyabr 2024
Əksi qeyd olunmayıbsa, bu məzmun CC BY-SA 4.0 çərçivəsində yayımlanır.
